Código de conduta contra o assédio: o que a NR-1 exige

Resumo: o que você precisa saber agora

A alínea "a" do item 1.4.1.1 da NR-1 obriga quem tem CIPA a incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação do conteúdo. Eu chamo isso de combinado social, e ele tem duas metades: o combinado do que não pode acontecer, e o combinado do que vai acontecer se acontecer. A segunda metade é a que quase todo código esquece, e é ela que sustenta a empresa na hora de agir.

O que é combinado, e o que fica em aberto

Numa turma, a Adriana me fez a pergunta certa. A empresa pode punir ou advertir se houver o combinado?

Pode. E se não houver nada escrito sobre isso, ela não pode fazer nada?

Não é que ela não possa fazer nada. É que ela fica à mercê da interpretação das pessoas. Ela fica vendida na situação, pela dificuldade de agir sem ter aquilo combinado.

É essa a diferença que a norma passou a exigir. E ela vem com uma consequência que muita gente não percebe:

Não é só o combinado de que não vai ocorrer. O combinado do que vai acontecer se ocorrer também é combinado.

Um código que lista o que é proibido e não diz o que acontece depois é meio código. Ele promete e não entrega, e quem paga por isso é quem está sofrendo, porque a empresa fica travada.

O que a norma pede, exatamente

O item 1.4.1.1 da NR-1 fala com quem é obrigado a constituir CIPA. A primeira das três medidas é esta, na letra:

"a) inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;"

Três exigências espremidas em uma frase.

Regras de conduta, no plural, e não princípios. Princípio é "respeitamos as pessoas". Regra é o combinado de que não se comenta a roupa de colega no trabalho.

Nas normas internas da empresa. A norma não batiza o documento, do mesmo jeito que não batiza o comitê. O que ela exige é que as regras estejam nas normas internas.

Com ampla divulgação do seu conteúdo. Não é divulgação do documento. É do conteúdo.

O mesmo texto está no inciso I do art. 23 da Lei nº 14.457, de 2022, de onde a NR-1 o trouxe. Os quatro incisos daquele artigo e como se dividem em projetos diferentes estão em CIPA na NR-1: o que mudou e o que fazer.

E vale registrar, porque gera confusão em toda turma: o código de conduta não é da CIPA. Ele é obrigação geral da empresa. O cipeiro é corresponsável, porque prevenção e combate ao assédio passaram a ser assunto dele, mas o documento não nasce nem morre na comissão.

Documento separado ou capítulo do regulamento interno

As duas formas atendem à norma. Eu recomendo o documento separado, e o motivo é operacional, não jurídico.

Documento separado se divulga: você manda um código de oito páginas, apresenta em reunião e cobra leitura. O regulamento interno inteiro, não.

Documento separado se atualiza sem abrir o resto, e você vai atualizar, como eu mostro no fim deste texto.

Documento separado se mostra. Entregar um arquivo chamado Código de Conduta é diferente de entregar quarenta páginas e dizer que a regra está no capítulo onze.

O desenho que eu uso mantém os dois conversando: o código é o documento próprio, e o regulamento interno remete a ele, dizendo que descumprir o código sujeita o empregado às medidas disciplinares ali previstas.

Deixo explícito: esta é uma escolha minha de método. A norma admite os dois caminhos.

O que precisa estar nomeado

Na hora de apurar, alguém vai abrir o documento e procurar a conduta que aconteceu. Se ela não estiver nomeada, a apuração fica sem régua.

Discriminação e preconceito

Por raça, gênero, orientação sexual, religião, deficiência, idade. E não é só a recusa de promover alguém por isso: é a piada depreciativa, é isolar socialmente a pessoa por causa disso.

Repare que a pauta de diversidade mora aqui dentro. Mesmo que a organização não trabalhe a pauta da diversidade, falar de respeito e de não preconceito é assunto que precisa estar na regra, no treinamento e principalmente na conversa com a liderança.

Violência sexual

Aqui eu preciso ser concreta, porque no abstrato ninguém se reconhece.

É a cabeça que vira para olhar a mulher que passou. É o olhar trocado entre homens, e a risada, quando uma mulher entra. É a turminha que chega e faz um círculo em volta de uma mulher sozinha para que ela fique constrangida. É o toque, a importunação, a chantagem, a insinuação, o gesto invasivo.

E é o elogio que ninguém pediu: que você está cheirosa, que está bonita com essa roupa, que eu preferi a de ontem.

A resposta que eu ouço é sempre a mesma: mas eu não fiz nada, eu só olhei.

Certo. Só que no nosso combinado social não pode olhar com conotação sexual. Não pode a risadinha, a brincadeira, o comentário sobre a roupa. É o combinado.

E a discussão do consentimento morre aí. Mas ela também queria, mas ela deu brecha. Se o combinado é que não acontece aqui dentro, qualquer caso duvidoso que aparecer já está fora da regra. O combinado é não pode. Então qualquer coisa que acontecer está fora, porque o combinado é não pode.

Essa é a melhor proteção que uma empresa consegue montar contra o assédio sexual, e ela não custa nada.

Relacionamento entre colegas

Essa pergunta aparece em toda turma, e ela vem de uma dor real: o casal se separa, a coisa azeda, e a acusação sobra para a empresa.

Algumas empresas proíbem o relacionamento entre funcionários. Muitas fazem isso. Eu não julgo certo ou errado, porque cada empresa decide.

O que eu não aceito é a empresa não decidir. Se você acha que proibir não tem cabimento, ótimo, não proíba. Mas então qual é o nosso combinado? Dá para escrever que não se proíbe o relacionamento, e que ele não acontece dentro da empresa. É esse tipo de coisa que precisa estar pensada antes.

Violência patrimonial

Dano, apropriação e uso indevido de pertences pessoais no ambiente de trabalho.

Parece miúdo até acontecer. Eu vi uma empresa instalar uma câmera apontada para a geladeira porque estava sumindo mistura das marmitas. É a mesma família do documento que some do armário, do dinheiro que some da bolsa.

A empresa é responsável? Não do jeito que as pessoas imaginam. Mas precisa ter o combinado: como funcionam os armários coletivos, se têm chave, onde fica a bolsa, e o que acontece se for infringido.

Violência organizacional

É quando quem causa o sofrimento é a prática da empresa, e não uma pessoa. Meta abusiva e inatingível é o exemplo mais comum. Eu já estive em empresa onde a brincadeira era: fez a meta, não atingiu a meta, dobre a meta.

É a categoria que mais aparece no meu diagnóstico e a que menos aparece nos códigos. Como esses fatores são levantados está em diagnóstico psicossocial: como aplicar.

As sanções, e a parte que dói

As sanções administrativas combinadas precisam acontecer independente de quem seja a pessoa.

Eu sei como essa conversa aparece: mas esse líder é tão importante para nós, se for ele a gente passa um pano.

Não. Não é esse o caso. Um código que vale para a operação e não vale para quem manda não é um código, é um aviso.

E as penalizações para casos graves precisam ser graves também. Quem é de RH já viveu coisa absurda dentro de empresa, e há situações em que se manda embora, em que se aplica justa causa, em que se chama a polícia. Se o combinado não previu isso, a hora de decidir é a pior hora possível.

Aconteceu uma coisa que não estava no código

Vai acontecer. O ser humano é criativo e inventa situação que ninguém tinha pensado.

O caminho é este, e ele é curto: o comitê resolve qual é a tratativa daquele caso, e depois faz-se uma revisão no código para cuidar daquilo daqui para frente.

Isso não é falha do documento. É o ciclo de melhoria funcionando, e é o que transforma o código em coisa viva em vez de papel guardado. Quem cuida desse andamento é o comitê, e o que ele pode e não pode fazer está em o que o comitê faz e o que jamais deve fazer.

Ampla divulgação: o que conta e como se prova

A norma pede ampla divulgação do conteúdo, e não define "ampla". O que eu considero mínimo:

1. Entrega com assinatura de cada pessoa, na admissão e a cada revisão. A assinatura é a evidência mais completa que existe aqui, porque cobre divulgação, ciência e concordância num documento só.
2. Apresentação ao vivo, pelo menos uma vez, com lista de presença e data.
3. Disponibilidade permanente em lugar que não dependa de pedir ao RH.
4. Aviso do que mudou quando mudar, e não só o arquivo novo.
5. Entrada no fluxo de integração, para quem chegar depois.

O item 5 é o furo mais silencioso. A empresa faz a campanha, todo mundo assina, e seis meses depois há gente nova que nunca ouviu falar do documento.

Aqui vale envolver quem cuida de endomarketing. É muita divulgação, e material bem feito circula: arte para o quadro de aviso, mensagem no WhatsApp, intranet, e o que mais a empresa já usa para falar com as pessoas.

O que fragiliza um código na hora da apuração

• Nomeia princípio e não nomeia conduta.
• Diz o que não pode e não diz o que acontece se acontecer.
• Não alcança sócio, diretoria e liderança.
• Não tem data nem versão, e documento sem data não prova quando passou a valer.
• Nunca foi revisado depois de um caso que ele não previa.

Esse ponto da data merece insistência. Documento datado, com processo em andamento, sustenta posição melhor do que documento perfeito produzido depois que a fiscalização bateu.

E lembre do que está em jogo na via administrativa: o item 1.4.1.1 nunca foi alcançado pela suspensão do STF. O que continua valendo está em a multa da NR-1 e o que o STF suspendeu.

O código não vive sozinho

Regra escrita sem canal para receber o relato vira promessa. Como montar o procedimento está em ouvidoria interna: como implementar.

E regra sem conversa não chega em ninguém. A capacitação anual, que é a medida seguinte, está em treinamento anual sobre assédio: quem faz e como documentar.

Perguntas frequentes

A NR-1 obriga a ter um código de conduta?

Ela obriga a incluir regras de conduta sobre assédio e violência nas normas internas, com ampla divulgação. Reunir isso num documento com esse nome é a forma mais prática, e é a que eu recomendo.

Minha empresa não tem CIPA. Preciso fazer isso?

O item 1.4.1.1 alcança quem é obrigado a constituir CIPA. Microempreendedor individual, microempresa e empresa de pequeno porte podem estar dispensados dessa medida, e continuam sujeitos a todo o resto da norma.

O código de conduta é responsabilidade da CIPA?

Não. É obrigação geral da empresa. O cipeiro é corresponsável pelo tema, porque prevenção e combate ao assédio entraram no escopo dele.

Posso usar um modelo pronto?

Como ponto de partida, sim. Mas ele precisa nomear as condutas que acontecem na sua operação e apontar para o seu procedimento e para as suas sanções. É nesses dois pontos que o modelo genérico falha.

Precisa de assinatura de cada empregado?

A norma pede ampla divulgação do conteúdo, e não exige assinatura. Ainda assim eu recomendo colher a assinatura de cada pessoa, porque ela prova três coisas de uma vez: que houve divulgação, que a pessoa teve ciência do conteúdo e que concordou com ele. Sem assinatura, a empresa prova que publicou. Com ela, prova que a pessoa entrou no combinado, e é isso que sustenta a sanção depois.

De quanto em quanto tempo revisar?

A norma não fixa. Eu reviso quando a norma muda, quando a operação muda, e sempre que aparece um caso que o código não tinha previsto.