CIPA na NR-1: o que mudou e o que fazer

Resumo: o que você precisa saber agora

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, e a sigla continuou CIPA. O item 1.4.1.1 da NR-1 obriga toda organização que precisa constituir CIPA a adotar três medidas: regras de conduta, procedimento de denúncia com anonimato garantido e capacitação de todos os níveis a cada 12 meses. A NR-5 acrescentou o tema do assédio às atribuições e ao treinamento. Na prática, o que muda é o conteúdo das atas, da ficha de inspeção e do plano de trabalho, que é onde o auditor vai procurar.

Fala CIPA e a pessoa pensa em extintor

Eu faço essa pergunta em toda turma: quando alguém fala CIPA, o que vem na sua cabeça?

As respostas são sempre as mesmas. A placa de "estamos há tantos dias sem acidentes". O extintor. O capacete. A luva. O EPI.

Nenhuma dessas respostas está errada, e é exatamente esse o problema. A CIPA passou anos sendo lida como o órgão do capacete, e enquanto isso ela foi perdendo função. Eu costumo dizer nas aulas o que vejo na maioria das empresas que atendo:

"Isso foi caindo num papel de descaso, de assina aqui o papel e nem a reunião aconteceu direito."

E tem a segunda parte, que é ainda mais desconfortável:

"A pessoa vai mais por causa da estabilidade do que pela responsabilidade."

Quem trabalha com RH sabe do que eu estou falando. Ninguém quer se candidatar, aí alguém chega com a ficha de inscrição e diz que dá estabilidade de um ano, e a vaga preenche.

Agora a NR-1 colocou no colo da CIPA um assunto que ninguém consegue tratar no automático. Isso muda o jogo, e muda para melhor, porque a responsabilidade passa a ser compartilhada com quem os colegas elegeram.

O que mudou, em uma frase

A CIPA ganhou a palavra assédio no nome.

O nome completo passou a ser Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. A sigla não virou CIPA-A nem CIPAA, apesar de parte do mercado escrever assim: continuou CIPA, e o A agora vale tanto para acidentes quanto para assédio.

A comissão continua sendo formada por representantes eleitos pelos empregados e por representantes indicados pelo empregador. O que mudou foi o escopo: prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no trabalho passaram a ser assunto dela.

Se você ainda não tem a base da norma, comece pelo guia completo da NR-1 sobre gestão de riscos psicossociais.

As três medidas do item 1.4.1.1

Este é o item da NR-1 que fala diretamente com quem tem CIPA:

"As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR-05 devem adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho"

São três alíneas, e cada uma delas é um projeto separado dentro da empresa.

Alínea "a", regras de conduta. Inclusão de regras sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação para todo mundo. Não basta existir um documento, ele precisa ter chegado às pessoas.

Alínea "b", procedimento de denúncia. Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicação de sanções, com o anonimato de quem denuncia garantido. A palavra ouvidoria não aparece na norma: o que ela pede é procedimento, e o nome é escolha da empresa. Como implantar isso em nove passos está em ouvidoria interna: como implementar.

Alínea "c", capacitação. Realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados de todos os níveis hierárquicos sobre violência, assédio, igualdade e diversidade.

Repare em duas expressões da alínea "c", porque elas costumam passar batido: todos os níveis hierárquicos e no mínimo a cada 12 meses. Diretoria não está de fora, e uma ação feita uma única vez não cumpre o que a norma pede.

A quarta medida, que está na lei e não está na NR-1

O item 1.4.1.1 espelha o art. 23 da Lei nº 14.457, de 2022. A lei, porém, tem quatro incisos, e não três.

O inciso que a NR-1 não repete é o que determina a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual nas atividades e práticas da CIPA. Ele não ficou solto: a NR-5 o absorveu, tanto nas atribuições da comissão quanto no conteúdo obrigatório do treinamento dos cipeiros.

Ou seja, as três alíneas da NR-1 falam do que a empresa faz. O inciso da lei fala do que a CIPA faz. São coisas diferentes, e uma não substitui a outra.

Os dois treinamentos que o mercado confunde

Esta é a confusão mais comum que eu encontro, e ela custa dinheiro, porque a empresa acha que cumpriu uma obrigação quando cumpriu outra.

O treinamento dos cipeiros é o da NR-5. Ele é para os membros da comissão, e agora precisa incluir o tema do assédio. A carga horária não é a mesma para todo mundo: ela varia conforme o grau de risco da atividade, indo de 8 horas no grau 1 a 20 horas no grau 4. A regra é fazer antes da posse, com prazo de até 30 dias depois da posse quando é o primeiro mandato da comissão. Treinamento realizado há menos de dois anos na mesma organização pode ser aproveitado.

A capacitação da alínea "c" é outra coisa. Ela é para todos os empregados, de todos os níveis, no mínimo a cada 12 meses.

Público diferente, norma diferente, periodicidade diferente. Treinar oito cipeiros não cumpre a alínea "c", e fazer uma palestra anual para a fábrica inteira não substitui o treinamento da comissão.

Quem é obrigado a ter CIPA

Depende de duas coisas ao mesmo tempo: o grau de risco da atividade e o número de empregados.

O caminho é este. Pegue o CNAE da atividade principal, que está no CNPJ. Leve esse número ao quadro da NR-4, que informa o grau de risco correspondente. Com o grau de risco na mão, vá ao quadro 1 da NR-5 e cruze com o número de empregados. Ali está o tamanho da comissão, quantos efetivos e quantos suplentes.

Repare que isso não é novidade da NR-1. A obrigação de constituir CIPA já existia. O que a NR-1 fez foi acrescentar responsabilidades a quem já era obrigado.

A exceção. Microempreendedor individual, microempresa e empresa de pequeno porte têm tratamento diferenciado e podem estar dispensados de constituir CIPA e, com isso, das três medidas do item 1.4.1.1. Só que dispensa de CIPA não é dispensa da norma: todo o resto da NR-1 continua valendo, inclusive a gestão dos riscos psicossociais.

E uma observação que vale para qualquer porte: a tabela conta empregados, com vínculo. Quando a norma escreve trabalhador, ela alcança todo mundo que trabalha ali, incluindo terceiro e voluntário. O voluntário não vota na eleição da CIPA, mas não pode ser excluído de uma medida de proteção por não ser empregado.

Mandato, eleição e estabilidade

Aqui está a diferença mais importante entre a CIPA e um comitê de saúde mental, e ela costuma ser mal explicada.

A CIPA tem mandato porque é eleita e porque a NR-5 define assim. O mandato dos membros eleitos dura um ano, permitida uma reeleição.

O processo tem ritual próprio: comissão eleitoral com representantes dos empregados e do empregador, edital de convocação divulgado com antecedência, período de inscrição, votação, apuração, ata de eleição, ata de posse, comunicação ao sindicato e ao SESMT. A empresa pode contratar apoio para conduzir, mas não pode fazer sozinha: a participação dos trabalhadores no processo é parte da exigência.

As reuniões ordinárias são mensais. Existe uma exceção prevista: microempresa e empresa de pequeno porte de graus de risco 1 e 2 podem reunir a cada dois meses. Fora isso, o calendário do ano deve estar definido, com local e horário divulgados.

Sobre a estabilidade, corrija uma informação que circula errada. A proteção não termina quando acaba o mandato. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do eleito desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato. Na prática, quem é eleito fica protegido por cerca de dois anos, não por um. Quem calcula errado descobre no processo trabalhista.

E ela vale só para quem foi eleito, titulares e suplentes. Os representantes indicados pelo empregador não têm estabilidade.

O comitê de saúde mental não tem nada disso. Não tem eleição, não tem mandato, não tem estabilidade, porque a composição é escolha da empresa e não existe norma que a fixe. Escrevi sobre o desenho dele no guia completo do Comitê de Saúde Mental.

O que a CIPA faz quando o risco é psicossocial

Aqui é onde o artigo deixa de ser sobre a norma e passa a ser sobre terça-feira.

A ficha de inspeção precisa ter risco psicossocial. Os cipeiros já percorrem os postos de trabalho e preenchem uma ficha. Se essa ficha só pergunta sobre EPI, extintor e sinalização, a inspeção continua sendo a de 2015.

O plano de trabalho também. Um plano de trabalho que traz apenas capacete e extintor não é mais um plano de trabalho completo.

As atas precisam mostrar o assunto acontecendo. Esse é o ponto que eu mais insisto: se o auditor pegar doze atas de reunião e não encontrar o tema em nenhuma delas, ele conclui que a comissão não está cumprindo o que a norma passou a exigir. Não adianta o tema estar no regimento e nunca na pauta. Sobre o que está e o que não está suspenso hoje, veja a multa da NR-1 e o que o STF suspendeu.

E o cipeiro não vira avaliador de risco. Essa é a parte que mais assusta. Eu vi um vídeo na internet em que alguém entrega a saúde mental da empresa nas mãos do técnico de segurança, e ele fica desesperado. Num curso que eu dei, um soldador que era da CIPA me perguntou, com a mesma cara, como é que ele ia olhar isso lá na solda.

Não é isso. A responsabilidade do cipeiro é participar, não avaliar. O olhar dele entra como uma das entradas do diagnóstico, junto com as outras, e nunca no lugar do especialista. Como se faz esse levantamento está em diagnóstico psicossocial: como aplicar.

O que funciona é o caminho inverso: depois de mapear os riscos, leve o resultado para a reunião da CIPA, mostre o que foi identificado em cada área e pergunte se eles concordam, se falta alguma coisa, se reconhecem aquilo no dia a dia. Quem trabalha no setor vê o que a planilha não vê.

Os três documentos que o auditor cruza com a NR-1

Existem 17 documentos no ritual completo da CIPA, do edital de convocação à ficha de treinamento. Todos podem ser pedidos numa fiscalização.

Mas três deles são os que conversam diretamente com a NR-1, e são os que eu mando revisar primeiro:

1. As atas das reuniões, porque mostram se o assunto entrou na pauta.
2. Os relatórios de inspeção, porque mostram se o olhar mudou.
3. O plano de trabalho, porque mostra o que a comissão se comprometeu a fazer.

Some a isso o básico da documentação: ata assinada por todos, lista de presença, e guarda por pelo menos cinco anos. O plano de ação combinado em reunião pode ser uma planilha, desde que o procedimento diga que é uma planilha, onde ela fica e quem é responsável por cada item. O que não funciona é o plano existir e ninguém voltar nele para registrar o que foi feito. É o mesmo princípio do plano de ação do PGR, detalhado em PGR psicossocial: modelo, como preencher e exemplos.

CIPA e comitê: divisão de trabalho, não fusão

As duas coisas convivem, e não se fundem.

A CIPA é obrigatória para quem se enquadra, é eleita, tem mandato, tem estabilidade e responde por um escopo definido em norma. O comitê de saúde mental é escolha da empresa, tem composição livre e existe para cuidar do fluxo do processo de gestão de riscos psicossociais.

Na empresa que tem os dois, a divisão que funciona é simples: a CIPA participa, inspeciona e traz o que vê do chão; o comitê cuida do andamento, do inventário e do plano de ação. O que o comitê pode e não pode fazer está em o que o comitê faz e o que jamais deve fazer. E numa empresa de 50 a 500 pessoas, onde muitas vezes são as mesmas pessoas nos dois lugares, o desenho possível está em comitê de saúde mental para PMEs.

O que mata uma CIPA

• Reunião que não acontece e ata que é assinada assim mesmo.
• Plano de trabalho feito para o auditor ver, e não para ser executado.
• Candidatura motivada por estabilidade, em comissão que não faz nada.
• Ficha de inspeção que continua igual à de dez anos atrás.
• Terceirizar o processo inteiro e deixar os trabalhadores de fora dele.

O inverso também é verdade, e é o argumento que eu uso com a diretoria: quando a comissão funciona de verdade, quem não quer trabalhar deixa de se candidatar sozinho.

Perguntas frequentes

A sigla mudou para CIPAA?

Não. O nome passou a incluir assédio, mas a sigla continua CIPA.

Minha empresa é pequena e não tem CIPA. Estou livre da NR-1?

Não. A dispensa é de constituir a comissão e das três medidas do item 1.4.1.1. Todo o restante da norma continua valendo.

O treinamento da CIPA é sempre de 20 horas?

Não. A carga varia conforme o grau de risco da atividade, de 8 a 20 horas.

A estabilidade do cipeiro acaba junto com o mandato?

Não. Vai até um ano depois do fim do mandato.

O cipeiro precisa avaliar risco psicossocial?

Não. Ele participa, inspeciona e opina. A avaliação técnica é de quem tem formação para isso.

A CIPA substitui o comitê de saúde mental?

Não, e o contrário também não. Uma é obrigatória para quem se enquadra e eleita; o outro é escolha da empresa.