CIPA na NR-1: o que mudou e o que fazer

Resumo: o que você precisa saber agora

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, e a sigla continuou CIPA. O item 1.4.1.1 da NR-1 obriga toda organização que precisa constituir CIPA a adotar três medidas: regras de conduta, procedimento de denúncia com anonimato garantido e capacitação de todos os níveis a cada 12 meses. A NR-5 acrescentou o tema do assédio às atribuições e ao treinamento. Na prática, o que muda é o conteúdo das atas, da ficha de inspeção e do plano de trabalho, que é onde o auditor vai procurar.

Se você chegou aqui procurando o básico, comece por o que é a CIPA, quem participa e como funciona. Este artigo trata do que a NR-1 mudou e do que a empresa precisa fazer por causa disso.

Fala CIPA e a pessoa pensa em extintor

Eu faço essa pergunta em toda turma: quando alguém fala CIPA, o que vem na sua cabeça?

As respostas são sempre as mesmas. A placa de "estamos há tantos dias sem acidentes". O extintor. O capacete. A luva. O EPI.

Nenhuma dessas respostas está errada, e é exatamente esse o problema. A CIPA passou anos sendo lida como o órgão do capacete, e enquanto isso ela foi perdendo função. Eu costumo dizer nas aulas o que vejo na maioria das empresas que atendo: Quem é obrigado a ter, como é a eleição e quais documentos a fiscalização pede está em CIPA: o que é, quem participa e como funciona.

"Isso foi caindo num papel de descaso, de assina aqui o papel e nem a reunião aconteceu direito."

E tem a segunda parte, que é ainda mais desconfortável:

"A pessoa vai mais por causa da estabilidade do que pela responsabilidade."

Quem trabalha com RH sabe do que eu estou falando. Ninguém quer se candidatar, aí alguém chega com a ficha de inscrição e diz que dá estabilidade de um ano, e a vaga preenche.

Agora a NR-1 colocou no colo da CIPA um assunto que ninguém consegue tratar no automático. Isso muda o jogo, e muda para melhor, porque a responsabilidade passa a ser compartilhada com quem os colegas elegeram.

O que mudou, em uma frase

A CIPA ganhou a palavra assédio no nome.

O nome completo passou a ser Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. A sigla não virou CIPA-A nem CIPAA, apesar de parte do mercado escrever assim: continuou CIPA, e o A agora vale tanto para acidentes quanto para assédio.

A comissão continua sendo formada por representantes eleitos pelos empregados e por representantes indicados pelo empregador. O que mudou foi o escopo: prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no trabalho passaram a ser assunto dela.

Se você ainda não tem a base da norma, comece pelo guia completo da NR-1 sobre gestão de riscos psicossociais.

E se a dúvida é sobre a CIPA em si, quem precisa ter, como funciona a eleição, quanto dura o mandato e qual é a carga do treinamento, o funcionamento inteiro está em CIPA: o que é, quem participa e como funciona.

As três medidas do item 1.4.1.1

Este é o item da NR-1 que fala diretamente com quem tem CIPA:

"As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR-05 devem adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho"

São três alíneas, e cada uma delas é um projeto separado dentro da empresa.

Alínea "a", regras de conduta. Inclusão de regras sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação para todo mundo. Não basta existir um documento, ele precisa ter chegado às pessoas. O que precisa estar nomeado, o que combinar sobre a sanção e como provar a divulgação está em código de conduta contra o assédio: o que a NR-1 exige.

Alínea "b", procedimento de denúncia. Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicação de sanções, com o anonimato de quem denuncia garantido. A palavra ouvidoria não aparece na norma: o que ela pede é procedimento, e o nome é escolha da empresa. Como implantar isso em nove passos está em ouvidoria interna: como implementar.

Alínea "c", capacitação. Realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados de todos os níveis hierárquicos sobre violência, assédio, igualdade e diversidade. Quem entra nessa ação e como documentar está em treinamento anual sobre assédio: quem faz e como documentar.

Repare em duas expressões da alínea "c", porque elas costumam passar batido: todos os níveis hierárquicos e no mínimo a cada 12 meses. Diretoria não está de fora, e uma ação feita uma única vez não cumpre o que a norma pede.

A quarta medida, que está na lei e não está na NR-1

O item 1.4.1.1 espelha o art. 23 da Lei nº 14.457, de 2022. A lei, porém, tem quatro incisos, e não três.

O inciso que a NR-1 não repete é o que determina a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual nas atividades e práticas da CIPA. Ele não ficou solto: a NR-5 o absorveu, tanto nas atribuições da comissão quanto no conteúdo obrigatório do treinamento dos cipeiros.

Ou seja, as três alíneas da NR-1 falam do que a empresa faz. O inciso da lei fala do que a CIPA faz. São coisas diferentes, e uma não substitui a outra.

E as quatro não funcionam separadas. O fluxo que liga canal, código, pauta da CIPA e capacitação, com quem é dono de cada peça, está em canal, código, CIPA e treinamento: como as quatro peças formam um sistema.

A CIPA, por sua vez, é uma peça de um conjunto ainda maior. O quadro completo de saúde mental no trabalho, com as três camadas de exigência e o que a empresa faz com o que descobre, está em saúde mental no trabalho: guia completo para empresas.

Os dois treinamentos que o mercado confunde

Esta é a confusão mais comum que eu encontro, e ela custa dinheiro, porque a empresa acha que cumpriu uma obrigação quando cumpriu outra.

O treinamento dos cipeiros é o da NR-5. Ele é para os membros da comissão, e agora precisa incluir o tema do assédio. A carga horária não é a mesma para todo mundo: ela varia conforme o grau de risco da atividade, indo de 8 horas no grau 1 a 20 horas no grau 4. A regra é fazer antes da posse, com prazo de até 30 dias depois da posse quando é o primeiro mandato da comissão. Treinamento realizado há menos de dois anos na mesma organização pode ser aproveitado.

A capacitação da alínea "c" é outra coisa. Ela é para todos os empregados, de todos os níveis, no mínimo a cada 12 meses.

Público diferente, norma diferente, periodicidade diferente. Treinar oito cipeiros não cumpre a alínea "c", e fazer uma palestra anual para a fábrica inteira não substitui o treinamento da comissão. O que a NR-1 exige no certificado e onde o treinamento entra no PGR está em como documentar a ação anual.

Quem é obrigado a ter CIPA

Depende de duas coisas ao mesmo tempo: o grau de risco da atividade e o número de empregados.

O caminho é este. Pegue o CNAE da atividade principal, que está no CNPJ. Leve esse número ao quadro da NR-4, que informa o grau de risco correspondente. Com o grau de risco na mão, vá ao quadro 1 da NR-5 e cruze com o número de empregados. Ali está o tamanho da comissão, quantos efetivos e quantos suplentes.

Repare que isso não é novidade da NR-1. A obrigação de constituir CIPA já existia. O que a NR-1 fez foi acrescentar responsabilidades a quem já era obrigado.

A exceção. Microempreendedor individual, microempresa e empresa de pequeno porte têm tratamento diferenciado e podem estar dispensados de constituir CIPA e, com isso, das três medidas do item 1.4.1.1. Só que dispensa de CIPA não é dispensa da norma: todo o resto da NR-1 continua valendo, inclusive a gestão dos riscos psicossociais.

E uma observação que vale para qualquer porte: a tabela conta empregados, com vínculo. Quando a norma escreve trabalhador, ela alcança todo mundo que trabalha ali, incluindo terceiro e voluntário. O voluntário não vota na eleição da CIPA, mas não pode ser excluído de uma medida de proteção por não ser empregado.

Mandato, eleição e estabilidade

Aqui está a diferença mais importante entre a CIPA e um comitê de saúde mental, e ela costuma ser mal explicada.

A CIPA tem mandato porque é eleita e porque a NR-5 define assim. O mandato dos membros eleitos dura um ano, permitida uma reeleição.

O processo tem ritual próprio: comissão eleitoral com representantes dos empregados e do empregador, edital de convocação divulgado com antecedência, período de inscrição, votação, apuração, ata de eleição, ata de posse, comunicação ao sindicato e ao SESMT. A empresa pode contratar apoio para conduzir, mas não pode fazer sozinha: a participação dos trabalhadores no processo é parte da exigência.

As reuniões ordinárias são mensais. Existe uma exceção prevista: microempresa e empresa de pequeno porte de graus de risco 1 e 2 podem reunir a cada dois meses. Fora isso, o calendário do ano deve estar definido, com local e horário divulgados.

Sobre a estabilidade, corrija uma informação que circula errada. A proteção não termina quando acaba o mandato. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do eleito desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato. Na prática, quem é eleito fica protegido por cerca de dois anos, não por um. Quem calcula errado descobre no processo trabalhista.

E ela vale só para quem foi eleito, titulares e suplentes. Os representantes indicados pelo empregador não têm estabilidade.

O comitê de saúde mental não tem nada disso. Não tem eleição, não tem mandato, não tem estabilidade, porque a composição é escolha da empresa e não existe norma que a fixe. Escrevi sobre o desenho dele no guia completo do Comitê de Saúde Mental.

O que a CIPA faz quando o risco é psicossocial

Aqui é onde o artigo deixa de ser sobre a norma e passa a ser sobre terça-feira.

A ficha de inspeção precisa ter risco psicossocial. Os cipeiros já percorrem os postos de trabalho e preenchem uma ficha. Se essa ficha só pergunta sobre EPI, extintor e sinalização, a inspeção continua sendo a de 2015.

O plano de trabalho também. Um plano de trabalho que traz apenas capacete e extintor não é mais um plano de trabalho completo.

As atas precisam mostrar o assunto acontecendo. Esse é o ponto que eu mais insisto: se o auditor pegar doze atas de reunião e não encontrar o tema em nenhuma delas, ele conclui que a comissão não está cumprindo o que a norma passou a exigir. Não adianta o tema estar no regimento e nunca na pauta. Sobre o que está e o que não está suspenso hoje, veja a multa da NR-1 e o que o STF suspendeu.

E o cipeiro não vira avaliador de risco. Essa é a parte que mais assusta. Eu vi um vídeo na internet em que alguém entrega a saúde mental da empresa nas mãos do técnico de segurança, e ele fica desesperado. Num curso que eu dei, um soldador que era da CIPA me perguntou, com a mesma cara, como é que ele ia olhar isso lá na solda.

Não é isso. A responsabilidade do cipeiro é participar, não avaliar. O olhar dele entra como uma das entradas do diagnóstico, junto com as outras, e nunca no lugar do especialista. Como se faz esse levantamento está em diagnóstico psicossocial: como aplicar.

O que funciona é o caminho inverso: depois de mapear os riscos, leve o resultado para a reunião da CIPA, mostre o que foi identificado em cada área e pergunte se eles concordam, se falta alguma coisa, se reconhecem aquilo no dia a dia. Quem trabalha no setor vê o que a planilha não vê.

Os três documentos que o auditor cruza com a NR-1

Existem 17 documentos no ritual completo da CIPA, do edital de convocação à ficha de treinamento. Todos podem ser pedidos numa fiscalização.

Mas três deles são os que conversam diretamente com a NR-1, e são os que eu mando revisar primeiro:

1. As atas das reuniões, porque mostram se o assunto entrou na pauta.
2. Os relatórios de inspeção, porque mostram se o olhar mudou.
3. O plano de trabalho, porque mostra o que a comissão se comprometeu a fazer.

Some a isso o básico da documentação: ata assinada por todos, lista de presença, e guarda por pelo menos cinco anos. O plano de ação combinado em reunião pode ser uma planilha, desde que o procedimento diga que é uma planilha, onde ela fica e quem é responsável por cada item. O que não funciona é o plano existir e ninguém voltar nele para registrar o que foi feito. É o mesmo princípio do plano de ação do PGR, detalhado em PGR psicossocial: modelo, como preencher e exemplos.

CIPA e comitê: divisão de trabalho, não fusão

As duas coisas convivem, e não se fundem.

A CIPA é obrigatória para quem se enquadra, é eleita, tem mandato, tem estabilidade e responde por um escopo definido em norma. O comitê de saúde mental é escolha da empresa, tem composição livre e existe para cuidar do fluxo do processo de gestão de riscos psicossociais.

Na empresa que tem os dois, a divisão que funciona é simples: a CIPA participa, inspeciona e traz o que vê do chão; o comitê cuida do andamento, do inventário e do plano de ação. O que o comitê pode e não pode fazer está em o que o comitê faz e o que jamais deve fazer. E numa empresa de 50 a 500 pessoas, onde muitas vezes são as mesmas pessoas nos dois lugares, o desenho possível está em comitê de saúde mental para PMEs.

O que mata uma CIPA

• Reunião que não acontece e ata que é assinada assim mesmo.
• Plano de trabalho feito para o auditor ver, e não para ser executado.
• Candidatura motivada por estabilidade, em comissão que não faz nada.
• Ficha de inspeção que continua igual à de dez anos atrás.
• Terceirizar o processo inteiro e deixar os trabalhadores de fora dele.

O inverso também é verdade, e é o argumento que eu uso com a diretoria: quando a comissão funciona de verdade, quem não quer trabalhar deixa de se candidatar sozinho.

Perguntas frequentes

A sigla mudou para CIPAA?

Não. O nome passou a incluir assédio, mas a sigla continua CIPA.

Minha empresa é pequena e não tem CIPA. Estou livre da NR-1?

Não. A dispensa é de constituir a comissão e das três medidas do item 1.4.1.1. Todo o restante da norma continua valendo.

O treinamento da CIPA é sempre de 20 horas?

Não. A carga varia conforme o grau de risco da atividade, de 8 a 20 horas.

A estabilidade do cipeiro acaba junto com o mandato?

Não. Vai até um ano depois do fim do mandato.

O cipeiro precisa avaliar risco psicossocial?

Não. Ele participa, inspeciona e opina. A avaliação técnica é de quem tem formação para isso.

A CIPA substitui o comitê de saúde mental?

Não, e o contrário também não. Uma é obrigatória para quem se enquadra e eleita; o outro é escolha da empresa.