NR-1 e NR-17: como integrar na prática

Resumo: o que você precisa saber agora

A NR-1 não criou uma gestão separada para o risco psicossocial: ela remete à NR-17. O item 1.5.3.2.1 manda considerar as condições de trabalho nos termos da NR-17, e o inventário deve trazer os resultados da avaliação de ergonomia. O ideal é uma sistemática só, um inventário só, com o psicossocial acrescentado ao que já existe. Quando o levantamento é feito por prestadores diferentes, o caminho prático é entregar a parte psicossocial separada, para a empresa contratante consolidar: a responsabilidade pelo gerenciamento de riscos é da empresa, não das prestadoras de SST que fazem os levantamentos.

A NR-1 não inventou o risco psicossocial: ela grampeou o psicossocial numa estrutura que já existia

Quase todo material que eu leio trata a atualização da NR-1 como marco zero. Eu leio de outro jeito: a obrigação de levantar risco relacionado às condições de trabalho já existia na NR-17, e a NR-1 só colou um destaque em cima disso. Essa cola tem número:

Item 1.5.3.2.1 da NR-01: "A organização deve considerar as condições de trabalho, nos termos da NR-17."

Uma linha, e é ela que terceiriza para a NR-17 a definição do que a NR-1 chama de condição de trabalho. Daí saem duas consequências:

Quem já cumpre a NR-17 não começa do zero: acrescenta um assunto a um processo que já roda.
Quem nunca cumpriu já estava irregular antes do psicossocial chegar.

Se a base ainda não está firme, comece pelo guia completo da NR-1 sobre gestão de riscos psicossociais.

Quem define "condição de trabalho" na NR-1 é a NR-17

A NR-1 fala em condições de trabalho e não explica o que é. Quem explica é a NR-17:

Item 17.1.1.1 da NR-17: "As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário dos postos de trabalho, ao trabalho com máquinas, equipamentos e ferramentas manuais, às condições de conforto no ambiente de trabalho e à própria organização do trabalho."

São cinco aspectos, e eu os uso como mapa de onde procurar o psicossocial. Repare no último da lista, a própria organização do trabalho: é ali que mora a maior parte do que a NR-1 agora manda gerenciar.

Organização do trabalho · Foco clássico da ergonomia: Ritmo, jornada, pausas · Onde eu procuro o psicossocial: Carga e ritmo de trabalho, exigências do trabalho, funções e expectativas, horário e cronograma, gestão de mudanças

Levantamento, transporte e descarga de materiais · Foco clássico da ergonomia: Esforço físico, cargas · Onde eu procuro o psicossocial: Pressão de tempo que faz dispensar o auxílio mecânico, subcarga ou sobrecarga

Mobiliário dos postos de trabalho · Foco clássico da ergonomia: Postura, altura de cadeira · Onde eu procuro o psicossocial: Controle e autonomia sobre o próprio posto, ajuste pedido e nunca feito

Máquinas, equipamentos e ferramentas manuais · Foco clássico da ergonomia: Adequação, risco de acidente · Onde eu procuro o psicossocial: Ritmo ditado pela máquina, falta de ferramenta e de recurso para fazer o trabalho

Conforto no ambiente de trabalho · Foco clássico da ergonomia: Iluminamento, térmico, acústico · Onde eu procuro o psicossocial: Más condições do local, ruído que impede a conversa, trabalho isolado

Quais aspectos o risco psicossocial envolve

Essa é a pergunta que mais me fazem depois da anterior. Para responder, eu trago a estrutura da ISO 45003:2021, que é a norma internacional de gestão da saúde psicológica no trabalho. Ela organiza os perigos psicossociais em três naturezas, e é a lista mais completa e mais bem organizada que existe hoje sobre o tema.

Duas ressalvas antes de você usar. A ISO 45003 não é norma regulamentadora e não é obrigatória no Brasil: é referência voluntária, e eu a uso porque ela dá nome às coisas com precisão. E lista nenhuma substitui o levantamento na sua empresa: ela serve para você não deixar de perguntar, não para você presumir a resposta.

Natureza 1. Fatores de organização do trabalho

Funções e expectativas: Ambiguidade e conflito de papéis; dever de cuidado com outras pessoas; falta de diretriz clara sobre o que fazer e o que não fazer; expectativas que se comprometem mutuamente (atender bem o cliente e não demorar com ele); mudança frequente de tarefas e de padrões; trabalho de pouco valor ou propósito

Controle ou autonomia do trabalho: Oportunidade limitada de participar das decisões; falta de controle sobre a própria carga; baixa influência sobre velocidade, ordem e cronograma das tarefas

Exigências do trabalho: Subutilização de habilidades; exposição contínua à interação com pessoas; volume incompatível com o prazo ou com o time; demandas e prazos conflitantes; expectativas irrealistas; tarefas repetitivas ou sem sentido; exigência de alerta e concentração por períodos excessivos; trabalhar com pessoas agressivas ou angustiadas; exposição a situações que podem causar trauma

Gestão de mudanças organizacionais: Falta de apoio prático nas transições; reestruturação prolongada ou recorrente; consulta e comunicação ausentes, tardias ou de baixa qualidade

Trabalho remoto e isolado: Trabalhar longe de casa e das redes de apoio; trabalhar sozinho, sem interação humana, inclusive em casa; trabalhar em residências de terceiros

Carga e ritmo de trabalho: Sobrecarga ou subcarga; pressão de tempo; prazos contínuos; ritmo ditado pela máquina; alto nível de repetição

Horário e cronograma de trabalho: Trabalho em turnos; horários inflexíveis, imprevisíveis, longos ou antissociais; exigência constante de concluir em curto prazo

Segurança no emprego e trabalho precário: Incerteza sobre a disponibilidade de trabalho; possibilidade de demissão ou de perda temporária com redução salarial; emprego mal remunerado ou atípico; trabalho sem cobertura adequada da legislação ou da proteção social

Natureza 2. Fatores sociais no trabalho

Relações interpessoais: Comunicação deficiente; relacionamento precário entre gestores, colegas e clientes; conflito interpessoal; assédio, bullying e vitimização, inclusive por meios eletrônicos; violência de terceiros; falta de apoio social; relações de poder desiguais; isolamento social ou físico

Liderança: Falta de visão e de objetivos claros; estilo de gestão inadequado ao trabalho; não ouvir, ou ouvir só superficialmente, reclamações e sugestões; omitir informação; falta de responsabilização e de justiça; decisão inconsistente; abuso de poder

Cultura organizacional: Comunicação deficiente; pouco apoio à resolução de problemas e ao desenvolvimento; objetivos não definidos ou não acordados; aplicação inconsistente de políticas e decisão injusta

Reconhecimento e recompensa: Desequilíbrio entre o esforço e o reconhecimento, formal e informal; falta de valorização justa e no tempo certo

Desenvolvimento de carreira: Estagnação e incerteza; subpromoção e superpromoção; falta de oportunidade de desenvolver habilidades

Apoio: Falta de apoio de supervisores e colegas; falta de acesso a serviços de apoio; falta de informação e de treinamento para sustentar o desempenho

Supervisão: Falta de feedback construtivo e de processo de avaliação; falta de incentivo e de reconhecimento; falta de comunicação; falta de recursos para melhorar o desempenho; falta de justiça; uso indevido de vigilância digital

Civismo e respeito: Falta de confiança, honestidade, respeito, civilidade e justiça nas interações entre trabalhadores, com clientes e com o público

Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal: Tarefas, horários e expectativas que obrigam a continuar trabalhando no tempo pessoal; demandas conflitantes entre trabalho e casa; trabalho que compromete a recuperação

Violência no trabalho: Incidentes que desafiam a saúde, a segurança ou o bem estar, internos, externos ou iniciados pelo cliente: abuso, ameaças, agressão física, verbal ou sexual, violência de gênero

Assédio: Comportamentos indesejados, ofensivos e intimidadores, de natureza sexual ou não, relacionados a características do alvo: raça, identidade de gênero, religião ou crença, orientação sexual, deficiência, idade

Bullying e vitimização: Comportamentos irracionais repetidos, evidentes ou dissimulados: isolamento; tarefas sem sentido ou desfavoráveis; xingamentos, insultos e intimidação; crítica pública indevida; ocultação de informação essencial; boatos e fofocas; prazos impossíveis

Natureza 3. Ambiente de trabalho, equipamentos e tarefas perigosas

Ambiente, equipamentos e tarefas perigosas: Equipamento indisponível, inadequado, não confiável ou sem manutenção; más condições do local, como falta de espaço, iluminação inadequada e ruído excessivo; falta de ferramenta ou de recurso para concluir a tarefa; trabalho em condições extremas, como temperatura muito alta ou baixa, ou em altura; trabalho em ambientes instáveis

Fonte: ISO 45003:2021, organização das categorias e dos exemplos de perigo de natureza psicossocial.

Olhe essa lista ao lado das cinco áreas do item 17.1.1.1 e a integração aparece sozinha. A terceira natureza é ergonomia clássica lida pela chave psicossocial. E a primeira, organização do trabalho, é o próprio último aspecto da lista da NR-17.

Você já tem boa parte disso pronto: o inventário já existe

A segunda prova da cola está no conteúdo mínimo do inventário:

Item 1.5.7.3.2, alínea "d", da NR-01: o Inventário de Riscos Ocupacionais deve contemplar "dados da análise preliminar ou do monitoramento das exposições a agentes físicos, químicos e biológicos e os resultados da avaliação de ergonomia nos termos da NR-17".

O resultado da avaliação de ergonomia é campo obrigatório do inventário, e quem cumpre a NR-17 já produziu esse dado, num detalhe que o RH acha exagerado: a altura da cadeira, o alcance da bancada.

Nas minhas mentorias, quando alguém fala em orçamento para criar o inventário psicossocial, eu peço uma coisa antes: me mostre os documentos de segurança que já existem. Quase nunca aparece folha em branco, mas muitas vezes o que aparece vem bem incompleto. Aparece um inventário ao qual falta acrescentar um item, e ao qual muitas vezes falta também consistência no que já está lá. O trabalho é de junção, não de criação, e eu detalhei esse documento no PGR psicossocial, com modelo e exemplos.

Documento separado não é o problema. Documento desconectado é.

Aqui eu preciso de precisão, porque é onde eu mais vejo o assunto ser tratado de forma simplista, inclusive por mim quando eu explico com pressa.

Existe uma diferença entre documentos separados e complementares, que somados formam o retrato completo da empresa, e um programa paralelo de psicossocial, que corre por fora e nunca encontra o resto.

O primeiro caso é comum e é legítimo. Na prática, o psicossocial acaba muitas vezes em documento próprio, porque foi levantado por outro prestador, em outro momento, ou porque a empresa de SST não quis conduzir junto. Isso acontece, e não invalida nada, desde que esses documentos se somem no inventário da empresa.

A norma não exige arquivo único. O que ela exige é consolidação. O FAQ oficial do MTE é explícito: todos os riscos devem estar consolidados no inventário, observado o conteúdo mínimo do item 1.5.7.3.2. E o item 1.5.3.1.3 diz que o PGR deve contemplar ou estar integrado com os planos, programas e documentos previstos na legislação de SST. Ou seja: o PGR pode reunir tudo num só documento ou fazer remissão aos demais.

A AET, o relatório de ergonomia e os documentos das outras NR continuam existindo, cada um com o seu autor. O que não pode é o risco ficar só lá dentro, sem nunca aparecer no inventário da empresa e sem nunca virar linha do plano de ação.

O programa paralelo, esse sim é o erro caro: planilha própria, responsável próprio, critério próprio, e nenhuma ponte com o que já existe. Ele produz duas listas de prioridade para a mesma empresa, e a empresa acaba escolhendo a mais confortável.

Vale lembrar que separar ergonomia do resto da SST nunca foi exigência da norma. Era hábito organizacional, e é ele que sustenta boa parte dessa dificuldade até hoje.

Separar ou juntar é escolha sua; a sistemática ser a mesma não é

A leitura preguiçosa ("joga tudo junto") produz documento indefensável. Você pode decidir, no GRO, que o psicossocial fica numa aba separada, por setor ou numa planilha só: não existe formato normatizado, e o FAQ oficial confirma que o inventário pode ser apresentado em diversos formatos.

O que não é escolha é a sistemática. Riscos que alimentam um plano de ação único têm que sair da mesma metodologia, da mesma máscara e dos mesmos critérios. Dois métodos diferentes produzem escalas que não se comparam, e a priorização vira chute.

E há uma exigência que parece puxar para o outro lado: segundo o FAQ oficial, fatores de risco ergonômicos devem ser identificados separadamente, especificando os agravos de acordo com a causa (fonte) e as circunstâncias. Não há contradição: sistemática e documento integrados, identificação dos fatores discriminada por causa e circunstância.

Checklist da sistemática única:

Uma metodologia de identificação de perigos e uma matriz de avaliação para todos os riscos.
Os campos do item 1.5.7.3.2 preenchidos para todo risco, inclusive o psicossocial.
Cada fator em sua linha, com a fonte ou circunstância nomeada.
Um plano de ação só, com a priorização saindo da classificação.
Uma regra no GRO dizendo se a apresentação será unificada ou separada.

O que eu tenho feito quando são duas empresas prestando o serviço

Tudo o que está acima é o ideal, e eu defendo o ideal. Mas eu preciso te contar o que acontece na prática, porque é a situação em que a maior parte das empresas está.

O levantamento dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos costuma ser feito pela empresa de SST que já atende o cliente. O psicossocial, muitas vezes, chega por outra porta, comigo ou com outro profissional. E eu venho sentindo uma resistência clara: várias empresas de SST não querem que a parte psicossocial entre nos documentos delas, porque foi produzida por terceiro. Não querem assumir método que não conduziram, e isso é compreensível.

Aqui a NR-1 resolve, e resolve de um jeito que muita gente não percebeu: a responsabilidade pelo gerenciamento de riscos é da empresa empregadora, não da prestadora de SST contratada. Quem responde pelo PGR, perante a fiscalização, é a empresa que tem os empregados. A prestadora presta um serviço, seja o laudo, o levantamento ou a avaliação: ela não assume o lugar do responsável, e por isso não é ela quem decide o que entra ou não entra no documento final.

Então o caminho que eu tenho adotado é este: eu entrego a parte psicossocial separada, completa e com a sistemática compatível, e a empresa consolida no inventário dela. Sem briga com a prestadora, e sem ficar de fora do documento que importa.

Para isso funcionar, três cuidados:

Combine a sistemática antes, não depois. Mesma escala de probabilidade e de severidade, mesma matriz, mesmos campos. Se cada um usa a sua, a consolidação não fecha e a priorização vira chute.
Escreva no GRO como será a consolidação: quem entrega o quê, em que formato, com que periodicidade e quem faz a junção final. Isso resolve na origem a discussão de quem assina o quê.
Deixe claro que o plano de ação é um só. Pode haver dois levantamentos, mas não existem duas prioridades para a mesma empresa.

Nota da autora: essa é a diferença entre o texto da norma e a mesa de reunião. No papel, tudo junto. Na vida real, você negocia a entrega e garante que a empresa, que é quem responde, fique com o conjunto na mão. O erro não é entregar separado, é entregar separado sem combinar a sistemática e sem definir quem consolida.

AEP e AET: os dois métodos da NR-17, sem juridiquês

A gestão da ergonomia, incluindo os fatores de risco psicossociais, se faz pelos dois métodos da NR-17: a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), o levantamento inicial dentro da identificação de perigos, e a Análise Ergonômica do Trabalho (AET), o aprofundamento.

A AEP está no item 17.3.1: a organização deve avaliar as situações de trabalho que, pela natureza e pelo conteúdo das atividades, demandam adaptação às características psicofisiológicas dos trabalhadores. Traduzindo: onde o jeito como o trabalho está desenhado cobra da pessoa mais do que ela pode dar, você avalia.

As quatro situações que exigem AET (item 17.3.2)

A organização deve realizar AET da situação de trabalho quando:

a) observada a necessidade de uma avaliação mais aprofundada da situação;
b) identificadas inadequações ou insuficiência das ações adotadas;
c) sugerida pelo acompanhamento de saúde dos trabalhadores, nos termos do PCMSO;
d) indicada causa relacionada às condições de trabalho na análise de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, nos termos do PGR.

As alíneas "c" e "d" são a integração acontecendo sozinha: o acompanhamento de saúde e a análise de acidente disparam AET. E hoje existe CID para transtorno mental, então boa parte do que é lançado nesses registros já é saúde mental.

MEI, ME e EPP: o que muda

ME e EPP de graus de risco 1 e 2 e o MEI não são obrigados a elaborar a AET, mas devem atender aos demais requisitos da NR-17, quando aplicáveis (item 17.3.4). E o item 17.3.4.1 fecha a saída pela metade: essas ME e EPP devem realizar a AET quando observadas as situações das alíneas "c" e "d" do item 17.3.2, ou seja, quando o acompanhamento de saúde sugerir, ou quando a análise de acidentes e doenças apontar causa nas condições de trabalho.

A norma diz o que fazer, não diz com qual ferramenta

Vale ler o item 17.3.3, que lista as etapas da AET e, na alínea "c", exige a descrição e a justificativa dos métodos, técnicas e ferramentas escolhidos, "não estando adstrita à utilização de métodos, técnicas e ferramentas específicos".

Isso é a norma dizendo, com todas as letras, que não existe instrumento obrigatório. O que ela cobra é que você declare o que usou e por quê. E a alínea "f" fecha com algo que muita empresa pula: a restituição dos resultados aos trabalhadores, com validação e participação deles.

Nota da autora: este é o ponto que quase ninguém conta para a empresa pequena. A dispensa do item 1.8.4 da NR-01 é dispensa da elaboração do PGR, e só. O FAQ oficial do MTE responde direto: essas empresas devem cumprir a NR-17, que determina a AEP, com os fatores psicossociais dentro. Para elas, a NR-17 é a única porta de entrada obrigatória. E sobre a sanção em si, vale ler o que o STF suspendeu e o que continua valendo.

Integrar normas é integrar saberes, e o RH é quem costura

Chegamos no ponto que mais me interessa neste artigo, e o motivo pelo qual eu insisto tanto nessa integração.

Colar o psicossocial na NR-17 foi movimento deliberado, e aqui eu falo como leitura minha, não como dispositivo: ao amarrar o tema à ergonomia, o Ministério puxa para dentro do processo o especialista da norma, o profissional de segurança do trabalho, que já circula pelos postos e já faz a avaliação ergonômica. Eu entendo daí que o levantamento deixa de ter dono único. E é bom que não tenha.

Como posição oficial, o que dá para sustentar é o verbo. O Guia do MTE diz que a organização sem experiência no tema pode buscar auxílio de profissionais com conhecimento técnico. Pode, não deve. E não nomeia profissão nenhuma.

Isso abre a porta para o que eu defendo: o risco psicossocial não se resolve com um especialista, se resolve com uma mesa.

Integrar não é passar a bola

Circula um vídeo na internet: um técnico de segurança trabalhando, alguém chega e diz "toma, agora a saúde mental das pessoas também é sua responsabilidade", e ele fica desesperado. É exatamente o mal-entendido que a integração provoca quando é lida no organograma em vez de ser lida no processo.

O técnico não vira responsável pela saúde mental das pessoas. Ele passa pelos postos, faz a vistoria, produz a avaliação ergonômica e traz esse material como uma das vozes da análise.

Com a CIPA acontece a mesma confusão. Falou CIPA, já vem o extintor, o capacete e a luva na cabeça. Só que a CIPA tem canal de escuta, analisa acidente e hoje trata obrigatoriamente de assédio e violência. Ela é fonte de dado psicossocial sem precisar mudar de função.

Cada um traz um saber, e nenhum sozinho fecha a conta

Segurança do trabalho: A vistoria do posto, a avaliação ergonômica, o inventário que já existe e a linguagem técnica de risco

Medicina do trabalho: Os atestados, os CIDs, o que aparece no acompanhamento de saúde e o que o exame não explica

CIPA: A escuta do dia a dia, a análise de acidentes e os temas de assédio e violência

Lideranças: O contexto da área, as metas, a pressão real e a história das mudanças

Trabalhadores: A percepção de risco, que a norma manda consultar, e o que só quem faz o trabalho sabe

RH: A costura: quem convoca, organiza o método, garante o anonimato, consolida e devolve o resultado

Por que o RH

Porque o risco psicossocial mora onde o RH já trabalha: na organização do trabalho, nas metas, na liderança, na comunicação, no reconhecimento, na jornada. Nenhuma outra área tem ao mesmo tempo o acesso, o dado e a legitimidade para chamar todo mundo para a mesma sala.

Não é que o RH passe a fazer segurança do trabalho. É que o RH é quem sabe convocar a segurança, a medicina, a qualidade e a liderança, e transformar quatro leituras parciais em um retrato só. Nas empresas em que essa costura não tem dono, cada área entrega o seu pedaço e ninguém junta. É assim que nasce a conformidade de gaveta: não por falta de conteúdo, por falta de quem costure.

É desse levantamento coletivo que trata o diagnóstico psicossocial e como aplicá-lo.

Onde a integração chega no plano de ação

A integração não para no diagnóstico: ela chega ao plano de ação.

Risco físico e risco mental não se separam na prática. Vá para a análise com o olhar investigativo: numa questão que parece só física pode haver saúde mental no meio, e um acidente com afastamento longo adoece psiquicamente.

E o que fecha o raciocínio: melhoria de ergonomia é medida coletiva de controle de risco psicossocial. As medidas coletivas são preferenciais, e o cardápio inclui adequação de máquina e equipamento, melhoria na ergonomia, campanhas de saúde mental e prevenção de assédio.

Na prática: um ajuste de posto pode tratar um risco classificado como psicossocial, e uma revisão de metas pode resolver um agravo osteomuscular. Se você ainda vai desenhar essa estrutura, comece pelo passo a passo do GRO psicossocial.

Perguntas frequentes sobre NR-1 e NR-17

Qual a diferença entre NR-1 e NR-17?

A NR-1 trata do gerenciamento de riscos ocupacionais e do PGR; a NR-17 trata de ergonomia e define as condições de trabalho em cinco áreas. A NR-1 remete à NR-17 no item 1.5.3.2.1.

Como integrar NR-1 e NR-17 na prática?

Use a mesma sistemática para todos os grupos de risco, consolide tudo no mesmo inventário e mantenha um plano de ação único. Os documentos de cada norma continuam existindo, desde que o risco apareça no inventário.

O risco psicossocial entra na NR-17 ou na NR-1?

Nas duas, e por isso a gestão é única: a NR-1 exige o gerenciamento no GRO e no PGR; a NR-17 define as condições de trabalho e os métodos de avaliação.

O que é AEP e o que é AET?

A AEP (Avaliação Ergonômica Preliminar) é o levantamento inicial das situações de trabalho. A AET (Análise Ergonômica do Trabalho) é a avaliação aprofundada, exigida nas situações do item 17.3.2 da NR-17.

Quando a AET é obrigatória?

Quando é preciso avaliação mais aprofundada; quando há inadequação ou insuficiência das ações adotadas; quando sugerida pelo acompanhamento de saúde no PCMSO; ou quando a análise de acidentes e doenças aponta causa nas condições de trabalho.

Empresa dispensada de PGR precisa fazer avaliação de ergonomia?

Sim. A dispensa da NR-01 alcança apenas a elaboração do PGR: a empresa continua obrigada a cumprir a NR-17 e a realizar a AEP, com os fatores psicossociais. ME e EPP de graus de risco 1 e 2 e o MEI não elaboram AET.

O levantamento psicossocial pode ficar em documento separado do resto do PGR?

Pode. A norma exige que todos os riscos estejam consolidados no inventário da empresa, e não que exista um arquivo único: o item 1.5.3.1.3 admite que o PGR contemple os demais documentos ou faça remissão a eles. Documentos separados e complementares funcionam, desde que usem a mesma sistemática e alimentem um plano de ação só.

Quem é o responsável pelo PGR quando o levantamento é feito por prestadores diferentes?

A empresa empregadora. A responsabilidade pelo gerenciamento de riscos é dela, não das prestadoras de SST que fazem laudos e levantamentos. Cabe a ela consolidar o que cada prestador entrega, e por isso vale combinar a sistemática antes de contratar.

Preciso contratar um psicólogo para avaliar os riscos psicossociais?

Não há obrigatoriedade normativa de psicólogo. O Guia do MTE diz que a organização pode buscar profissionais com conhecimento técnico, sem nomear profissão. O levantamento é coletivo, sobre condições de trabalho, e funciona melhor com uma equipe que reúne segurança, medicina do trabalho, CIPA, liderança e RH.

Próximos passos

O caminho é curto e não custa orçamento novo: peça os documentos de ergonomia que já existem, veja se a AEP está feita e atualizada, confira se o resultado está no inventário e escreva no GRO a regra de integração. Depois disso, o psicossocial é mais uma linha num sistema que funciona.

Para acelerar, a IA da NR-1 foi treinada com o meu método e responde dúvidas de preenchimento. Se preferir conversar sobre a sua empresa, me chame por aqui.

Sobre a Autora

Vanessa Custódio é Doutora em Gestão Humana e Social pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, com mais de 20 anos de RH e de implantação de sistemas de gestão. Mentora de RHs e profissionais de SST na implementação da NR-1, ajuda empresas a transformar a gestão de riscos psicossociais em método, com cuidado e caminho executável.

Como integrar NR-1 e NR-17 na prática: guia para SST