Afastamentos por saúde mental: o que os dados de 2026 dizem

Resumo: o que você precisa saber agora

Os afastamentos por transtornos mentais somaram 232.382 no primeiro semestre de 2026, contra 267.690 no mesmo período de 2025, segundo dados do INSS e do Ministério da Previdência Social. É uma queda de 13,2%, e ela interrompe uma sequência de recordes. O que esse número não autoriza é concluir que o adoecimento diminuiu, porque afastamento é o fim da linha: ele conta quem chegou a requerer benefício, não quem está adoecendo agora. Quem gerencia risco precisa olhar o que acontece antes dele.

O número, inteiro

Vale colocar os dados na mesa antes de interpretar.

No primeiro semestre de 2026 foram 232.382 afastamentos por transtornos mentais e comportamentais, contra 267.690 no primeiro semestre de 2025. São 35.308 casos a menos, uma redução de 13,2%.

Olhando por diagnóstico, no mesmo período:

• Transtornos ansiosos (CID F41): 74.016 registros, queda de 7,7%.
• Episódios depressivos (CID F32): 50.859 casos, queda de 19,1%.
• Esgotamento (CID Z73.0): 3.598 afastamentos.

E há um detalhe de calendário que vai ser usado por muita gente nos próximos meses: maio de 2026, mês em que a NR-1 passou a exigir o gerenciamento dos riscos psicossociais, teve 40.352 afastamentos, contra 63.877 em maio de 2025. Uma queda de 36,8% em um mês só.

O contexto importa: 2025 fechou como ano recorde, com mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais, segundo o Ministério da Previdência Social.

O que eu não vou dizer sobre esses números

Seria muito conveniente para mim escrever que a NR-1 começou a funcionar. A norma entrou em vigor em 26 de maio de 2026, e maio é justamente o mês que mais caiu.

Não é honesto, e eu não vou fazer isso.

Uma norma que passa a valer no fim de maio não produz efeito mensurável em afastamento no mesmo mês. Entre mudar a organização do trabalho e mudar a estatística de concessão de benefício existem meses de distância, no mínimo. Quem atribuir a queda à norma está fazendo marketing com dado público, e o mercado vai fazer isso.

O que a queda pode significar é outra coisa, e é bem mais simples: afastamento depende de quem procura médico, de quem recebe o laudo, de quem requer o benefício e de quem tem o requerimento concedido. Qualquer mudança em qualquer um desses pontos mexe no número sem que nada tenha mudado na vida de quem trabalha.

Afastamento é o acidente, não o aviso

Esta é a parte que interessa para quem gerencia.

Eu uso uma comparação que vem da segurança do trabalho e que todo mundo da área entende na hora. Antes do acidente existem os incidentes. O quase acidente, a situação que deu errado e não machucou ninguém, o susto. Quem só registra acidente está sempre chegando atrasado.

Com saúde mental é igual. Não aconteceu afastamento, ninguém entrou em burnout, mas a pessoa teve que ir ao médico. A pessoa não ficou bem. São incidentes, e eles estão avisando sobre possíveis acidentes.

Afastamento é o acidente. Quando ele aparece na sua planilha, a exposição já durou meses.

Por isso a queda de 13,2% não serve como prova de que a empresa está bem, e o aumento também não serviria como prova de que está mal. O indicador é tardio demais para dirigir decisão.

O que olhar antes

Numa empresa, os sinais que chegam antes do afastamento costumam ser estes, e nenhum deles exige sistema:

• Atestados, classificados por CID. Chegou atestado, registra: quem, quando, qual CID, quantos dias. É a série histórica mais barata que existe e quase ninguém tem.
• Idas ao médico que não viraram atestado. O incidente puro.
• Rotatividade e pedidos de demissão por área. No número cheio da empresa não diz nada. Por área, diz muito.
• Fuga do trabalho presencial em quem pode escolher, e o contrário também: quem some do escritório pode estar evitando alguém.
• Reclamações sobre liderança, que costumam aparecer antes de tudo.

O que transforma esses sinais em gestão é o levantamento estruturado, que está em diagnóstico psicossocial: como aplicar. E o que eles apontam são fatores de risco ligados à organização do trabalho, que é um conceito diferente de doença mental, como está em o que são riscos psicossociais.

As perguntas que eu faço quando chego numa empresa

Quando começo um trabalho, o bloco dos afastamentos tem quatro perguntas, e elas valem para qualquer empresa.

Quantos afastamentos a empresa tem hoje?

Se não tem nenhum, já teve no passado? Empresa sem afastamento no momento não é empresa sem histórico.

Foi por qual motivo, e quanto tempo durou?

E a quarta, que é onde a leitura acontece: qual era o cargo, a área e a função da pessoa? É isso que permite separar o que vem do ambiente físico do que vem da organização do trabalho.

Agora o cuidado que eu sempre acrescento, e que muda o resultado da análise: vá com o olhar e o ouvido investigativos, porque numa questão física pode ter saúde mental no meio. A pessoa se afastou por um acidente, ficou fora por muito tempo, perdeu um membro, perdeu um dedo. O afastamento foi registrado como físico, e o que veio depois dele não aparece em lugar nenhum.

Por que isso tudo acaba virando documento

Existe uma razão prática para registrar os sinais, além da razão humana.

A NR-1 exige que a organização identifique, avalie e controle os fatores de risco, e que registre isso no programa. O que a fiscalização mais autua no país não é a falta do levantamento: é deixar de elaborar plano de ação com cronograma, formas de acompanhamento e aferição de resultados, segundo o Relatório de Análise de Impacto Regulatório do capítulo 1.5 da NR-1, do Ministério do Trabalho e Emprego. Foram 1.096 autos desse tipo, a infração mais lavrada entre 22.084 ações fiscais analisadas.

Traduzindo: o problema não costuma ser não saber. É saber e não fazer nada registrado com aquilo. Como isso vira inventário e plano de ação está em PGR psicossocial: modelo, como preencher e exemplos.

E vale lembrar o estado atual da discussão: o que o STF suspendeu foi a eficácia sancionatória de cinco itens, não a obrigação, e o prazo em vigor fica sempre atualizado em a multa da NR-1 e o que o STF suspendeu.

O erro de leitura que vai acontecer nas empresas

Vou arriscar uma previsão. Nos próximos meses, alguma diretoria vai abrir uma notícia sobre a queda dos afastamentos e perguntar se ainda é necessário investir nisso.

A resposta tem três partes.

Primeira: um semestre não é tendência. A série vinha subindo há anos e teve um semestre de queda.

Segunda: 232 mil pessoas afastadas em seis meses continua sendo um número enorme. Queda percentual em cima de base recorde ainda é base recorde.

Terceira, e é a que decide: o que a norma exige não é resultado, é processo. A empresa não é autuada por ter afastamento. Ela é autuada por não ter identificado, avaliado, planejado e acompanhado. Uma estatística nacional melhor não muda nada do que é exigido dela.

O que fazer com isso na prática

Se a sua empresa tem a série de atestados, compare o seu próprio movimento com o nacional. Se o país caiu 13% e você subiu, isso é informação relevante e merece decisão.

Se você não tem a série, começar custa uma planilha e a disciplina de registrar. Quem, quando, qual CID, quantos dias.

E coloque a leitura desses números numa reunião com data marcada. O comitê é quem costuma fazer isso, com a governança descrita no guia completo do comitê de saúde mental.

E combine o indicador antes de começar, não depois que alguém pergunta o resultado. Como medir a eficácia do comitê de saúde mental mostra quais números servem para isso e o que fazer quando vem ruim.

Perguntas frequentes

Os afastamentos por saúde mental caíram em 2026?

No primeiro semestre, sim. Foram 232.382 afastamentos por transtornos mentais, contra 267.690 no primeiro semestre de 2025, segundo INSS e Ministério da Previdência Social. É uma queda de 13,2%.

A queda prova que as empresas melhoraram?

Não. Afastamento é indicador tardio e depende de busca por atendimento, laudo, requerimento e concessão. Um semestre de queda não demonstra redução da exposição aos fatores de risco.

A NR-1 causou a queda?

Não há como afirmar isso. A norma passou a exigir o gerenciamento dos riscos psicossociais no fim de maio de 2026, e efeito sobre afastamento leva meses para aparecer. Atribuir a queda à norma seria oportunismo.

Qual indicador serve melhor que afastamento?

Os que aparecem antes: atestados classificados por CID, rotatividade por área, reclamações sobre liderança e os incidentes que não viraram atestado.

A empresa é autuada por ter afastamento?

Não. A autuação recai sobre a falta do processo: não identificar, não avaliar, não planejar e não acompanhar. O item mais autuado no país é justamente a ausência de plano de ação com cronograma e acompanhamento.

Burnout é doença ocupacional?

O esgotamento aparece nos registros previdenciários sob o CID Z73.0 e teve 3.598 afastamentos no primeiro semestre de 2026. O enquadramento de cada caso depende de avaliação médica e pericial, e não é algo que a empresa define sozinha.